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家族企業管理自我診斷
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家族企業管理自我診斷

調查發現,家族企業在通過高度膨脹的原始積累和短暫高速的發展期間以后,企業稅后利潤,并沒有隨著經營規模的擴大或多元化經營的實施而相應增加,甚至隨著市場競爭的激烈程度加劇,企業逐漸失去原有的寡頭經營或成本競爭優勢,瀕臨經營危機。
抬頭觀市場變化趨勢,與時俱進把握企業正確經營發展方向;低頭練企業管理內功,及時堵塞管理漏洞提高企業管理效率,是家族企業與現代化管理模式接軌,維持企業可持續發展的必然途徑。
戰略管理——外部環境的機會與威脅
家族企業歷經多年的風雨洗禮以后,在經濟技術和政治文化等社會環境中,現在和將來一段時期內,仍會處于相對有競爭優勢的地位。甚至不少家族企業,只是巧妙地利用企業在資金、技術和政策等方面享有的特殊社會待遇,才得以在市場競爭中生存和發展。
然而,隨著國家鼓勵和支持民間資本介入市場、國有企業股份制改造的宏觀政策調整和日新月異的技術創新等社會環境變化,使得搶占市場先機的家族企業不得不面臨更多的新進入者挑戰,原本所具有的獨特生存優勢亦不復存在。并且,隨著新加入企業數量的不斷增加,企業供應和銷售環節的討價還價能力越來越強,不知不覺中家族企業曾經引以為豪的生存機會瞬間轉化為生存威脅。
動中取靜、大而化小,企業應在目前和未來的經濟、技術或者市場(即顧客、競爭者、供應商、政府、貿易協會)等關鍵因素中,仔細辨別和分析具有領先或者不可模仿的優勢,持續充分地加以發揮利用并努力維持,以保持具有企業獨特個性的戰略性競爭優勢。
戰略管理——內部環境的優勢與劣勢
打虎親兄弟,上陣父子兵,通俗的說,家族企業就是企業與家族的統一體。創業初期,兩者不但有較少沖突和矛盾,甚至有互補作用,成為家族制管理的早期優勢。家族內部的信任關系降低了企業內部的管理交易成本,家族內部的集資可以解決企業發展資金不足的問題且成本低廉,集中決策比較靈活的特點可以使企業抓住發展機會,家族內部的信息封閉有利于企業行動的保密性不給競爭對手以可乘之機。所以,家族企業的組織架構按照家族中的論資排輩順序建立,企業文化就是家族的家庭倫理文化變相演繹。
隨著企業規模不斷發展壯大,原先創業的家族成員很容易產生新心理惰性,業務處理過程中,遇事快半拍變為凡事慢半拍。公司的經營管理中,以人情代替制度,以倫理規范代替制度規范,使企業管理制度扭曲。此外,家長式、集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤,企業所謂要害職能部門由于是家族內部成員把守,使得家族企業在文化變革和組織變革上存在更大難度。原因主要是家族主要成員留戀自己個人或家族的文化精神,成功之后滋生了事業和文化上的自滿心理,不自覺地排斥新文化、新觀點、新理念的進入,這就給家族企業的文化創新與經營管理創新帶來極大的阻礙作用。
重新審視分析目前公司的組織架構,是否因為因人設崗,形成了錯綜復雜的機構層次?;祀s或者不必要的機構設置,容易造成多頭指揮或者產生部門特權,使得下屬員工無所適從。也由于機構條理不清晰,有些獨立部門缺乏必要的監督和控制,形成管理盲區導致漏洞長存。千里之堤潰于蟻穴,因此梳理整頓內部架構是家族企業勢在必行的組織變革行為。
依據組織簡單性與完整性并存的原則,按照職能、區域(市場)或者項目來重新組建企業組織架構和設置組織層次,力求崗位描述明確,責權清晰,同時能保證上下信息暢通,并讓所有員工明確知道公司的組織架構。借助組織機構的調整,趁機擯棄傳統的家里人與外面人觀念,把企業的興衰榮辱分散到每個員工身上,樹立培養一個可以永存的企業價值觀和企業信念,在企業內部逐漸形成一股凝聚力,并把管理口號落實、演變為員工習慣,就是塑造了具有核心競爭力的企業文化。
企業治理——營銷
家族企業在營銷方面靈活多樣的應變形式不用贅述,但傳統的人情化銷售已經跟不上時代發展的節奏,吃喝請送的營銷手段也早已淘汰過時?,F今的市場瞬息萬變,客戶和消費者日趨理性,現代化的市場格局更需要專業化的營銷隊伍。檢閱公司在市場調研和市場細分方面,有沒有投入必要的精力來創造和發現先到先得的市場先機;在產品生命周期的不同階段有沒有運用不同的產品組合來定位企業產品,倡導消費(服務)時尚;在營銷組合應用方面是否做到精耕細作,把產品、價格、渠道和促銷策略發揮得淋漓盡致,企業的整體營銷有沒有行業競爭優勢。因為營銷部門作為企業可持續發展的龍頭,應該首先跨入現代化管理階段。
企業治理——財務
絕大多數家族企業把財務管理簡單理解為后勤保障和資金監督部門,訂立了林林總總的財務規范制度來制約各項業務行為,但是財務分析報告中除了有相對的數據報表外,在財務比率和資本結構分析上缺乏系統的現狀和變化趨勢描述,從而忽略了作為獨立職能部門,應通過財務戰略和財務目標來支持和調控企業整體戰略目標實施的職責。家族企業的財務職能更應該從純粹的成本費用控制思維中解脫出來,密切觀察企業宏觀資金調度變化趨勢以及財務指標與企業發展的匹配性程度。
企業治理——運作與后勤
有個非常有趣的數據現象,家族企業的規模大小與企業的親戚朋友型員工數量總是成正比。礙于親情世故,此類員工高層管理做不了,就充實到一線管理或普通員工層次。也恰恰是這些特殊員工群體的存在,使得家族企業的運作效率低下、運作成本居高不下。存貨成本(倉庫)與后勤成本(準時制)之間得不到均衡,每單位產品的人工、材料與管理費、停工時間、生產定額、設備利用率、定單按時交貨比例等,企業甚至從來都沒有測算過,更不用提建立一個成本體系、質量控制與可靠性系統、存貨控制管理、人員進度安排、全面質量管理、安全計劃等一系列的工程化計劃。而這個環節通常成為家族企業的資金漏斗,窟窿的大小與企業維持生存的時間成反比。
企業治理——人力資源
很多家族企業的人力資源部門設置,僅僅是體現企業現代化程度的擺設門面?;蛟S是創始人的個人威信足以震懾全體員工,也或許是員工基于工作來之不易的畏懼心理,所以員工的更新率、牢騷抱怨、解雇、培訓與工作質量在人力資源部門長期得不到真實的數據反映,人力資源管理在家族企業也只能是紙上談兵,煮酒論英雄了。而現代化的人力資源管理是由一個完整的工作分析行動計劃、業績評價系統、及時的工作說明、培訓與發展計劃、薪酬績效考核系統等內容組成。此外放眼全體企業員工,制定任人唯賢、唯才是舉的人力資源管理制度,為確有能力的員工提供職務晉升機會和知識技能培訓,既可以有效調動非家族員工的工作積極性,又可以吸引外面的有識之士加盟企業。打開封閉的家族大門,敞開企業的胸懷,廣納四海英才,眾志成城,定能開創企業發展新局面。


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